Il datore di lavoro è tenuto a fornire al lavoratore le informazioni di base, potendo rinviare per le informazioni di maggior dettaglio al contratto collettivo o ai documenti aziendali che devono essere consegnati o messi a disposizione del lavoratore secondo le prassi aziendali.
L’obbligo informativo, tuttavia, non è assolto, a parere del Ministero, con l’astratto richiamo delle norme di legge che regolano gli istituti oggetto dell’informativa, bensì attraverso la comunicazione di come tali istituti, nel concreto, si atteggiano, nei limiti consentiti dalla legge, nel rapporto tra le parti, anche attraverso il richiamo della contrattazione collettiva.

Congedi retribuiti

Il datore di lavoro deve informare il lavoratore sulla durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti, indicando anche le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi.
Il Ministero fa dunque riferimento alle ferie e ai congedi retribuiti previsti dalla legge e dai contratti collettivi, nonchè alla disciplina contenuta nel contratto collettivo soggettivamente applicabile al rapporto.
N.B. Rilevano esclusivamente i congedi retribuiti, per cui non vi è obbligo di comunicazione di quelli per cui non è prevista la corresponsione della retribuzione.
Nonostante con il termine congedo si intenda qualsiasi forma di astensione temporanea maggiormente incidenti sul rapporto di lavoro, il dicastero ritiene che l’obbligo di informazione per il datore di lavoro riguardi solo quelle astensioni espressamente qualificate dal legislatore come tali, tra cui:
– congedi di maternità e paternità, congedo parentale e congedo straordinario per assistenza a persone disabili, secondo la disciplina di cui al d.lgs. n. 151/2001;
– congedo per cure per gli invalidi, secondo la disciplina di cui all’articolo 7 del d.lgs. n. 119/2011;
– congedo per le donne vittime di violenza di genere secondo la disciplina di cui all’articolo 24 del d.lgs. n. 80/2015.

Elementi retributivi

Il datore ha l’obbligo di indicare l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento. Si tratta di tutte quelle componenti della retribuzione di cui sia oggettivamente possibile la determinazione al momento dell’assunzione, secondo la disciplina di legge e di contratto collettivo. Con riferimento invece agli elementi variabili della retribuzione, il datore di lavoro è tenuto ad indicare al lavoratore, in base a quali criteri saranno effettuati il riconoscimento e la corresponsione degli stessi.
Le misure di welfare aziendale o i buoni pasto, non rientrando ordinariamente nell’assetto retributivo, non sono oggetto dell’informativa, salvo che non siano previste dalla contrattazione collettiva o dalle prassi aziendali come componenti dell’assetto retributivo.

Orario di lavoro programmato

Il datore di lavoro deve informare il lavoratore sulla programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile.
Le informazioni devono essere incentrate sulla concreta articolazione dell’orario di lavoro applicata al dipendente, sulle condizioni dei cambiamenti di turno, sulle modalità e sui limiti di espletamento del lavoro straordinario e sulla relativa retribuzione.
Nel caso di variazioni dell’orario di lavoro successivamente intervenute, l’informativa si rende necessaria solo in presenza di modifiche che incidono sull’orario di lavoro in via strutturale o per un arco temporale significativo, fermo restando il rispetto della legge e del contratto collettivo soggettivamente applicabile al rapporto di lavoro.
N.B. In caso di lavoro a turni e di lavoro multi-periodale: sarà sufficiente indicare che il lavoratore viene inserito in detta articolazione oraria e rendere note le modalità con cui allo stesso saranno fornite informazioni in materia.
Lo stesso principio si applica alle fattispecie di orario di lavoro discontinuo, per le attività che non richiedono un impegno continuativo di lavoro (ad esempio nel caso di portieri, custodi, guardiani, fattorini, ecc.).

Sistemi di monitoraggio automatizzati

Ulteriori obblighi informativi sono previsti nel caso che il datore di lavoro utilizzi sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.
E’ necessario distinguere il caso in cui il datore di lavoro utilizzi sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati che siano:
a) finalizzati a realizzare un procedimento decisionale in grado di incidere sul rapporto di lavoro: l’obbligo dell’informativa sussiste anche nel caso di intervento umano meramente accessorio. Il decreto legislative, in sostanza, richiede che il datore di lavoro proceda all’informativa quando la disciplina della vita lavorativa del dipendente, o suoi particolari aspetti rilevanti, siano interamente rimessi all’attività decisionale di sistemi automatizzati. Non è necessario procedere all’informativa nel caso, ad esempio, della rilevazione delle presenze in ingresso e in uscita, cui non consegua una attività interamente automatizzata finalizzata ad una decisione datoriale.
b) incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori: il datore di lavoro ha l’obbligo di informare il lavoratore dell’utilizzo di tali sistemi automatizzati, quali – a puro titolo di esempio: tablet, dispositivi digitali e wearables, gps e geolocalizzatori, sistemi per il riconoscimento facciale, sistemi di rating e ranking, etc..

Durata massima del periodo di prova

La durata massima del periodo di prova è pari a sei mesi, termine che può essere ridotto dai contratti collettivi, come definiti dall’articolo 51 del d.lgs. n. 81/2015.
Nel caso di contratto a tempo determinato, il periodo di prova è fissato proporzionalmente alla durata massima del contratto, entro i limiti previsti ex lege, e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego. Inoltre, in caso di rinnovo del contratto per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto a un nuovo periodo di prova.
Il Ministero del lavoro richiama il principio di effettività del periodo di prova, ricordando che lo stesso è prolungato in misura corrispondente alla durata dell’assenza, non soltanto in presenza di eventi quali malattia, infortunio, congedo di maternità/paternità obbligatori. ma anche per i congedi e i permessi di cui alla legge n. 104/1992.

Ministero del Lavoro, circolare 20/09/2022, n. 19